公司的法定代表人是否需要与公司订立劳动条约
首先需要明确什么是法定代表人 。凭证《中华人民共和国民法典》第六十一条划定：遵照执法或者法人章程的划定，代表法人从事民事运动的认真人，为法人的法定代表人 。法定代表人以法人名义从事的民事运动，其执法效果由法人遭受 。同时凭证《中华人民共和国公司法》第十三条的划定，公司法定代表人遵照公司章程的划定，由董事长、执行董事或者司理担当，并依法挂号 。公司法定代表人变换，应当治理变换挂号 。公司的法定代表人系公司的法人机关，可以说他不是一小我私人，而是民商法领域的一个身份，可代表法人对外行为，其行为视为法人的行为 。公司的董事长、执行董事（规模较小的有用责任公司无董事会的情形，设置执行董事）或总司理均可成为公司的法定代表人，且前述职员须在公司章程以及执法划定的职权规模内行使响应的治理权 。其次，法定代表人是否需要与公司间订立劳动条约 ？建设劳动关系 ？在判断劳动关系的问题上，我们可以参考劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关划定来举行判断：用人单位和劳动者切合执法、规则划定的主体资格；用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动治理，从事用人单位安排的有酬金的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位营业的组成部分 。简朴而言，在判断是否组成劳动关系的问题上，首先应当剔除掉法定代表人这一身份看法，再就双方主体、有无治理与被治理关系等劳动法要素举行判断 。
前面我们讲到了，遵照执法划定，能够出任公司法定代表人的人选无非是公司的董事长、执行董事或总司理，以是，本篇问题的问题着实是：关于前述的职员是否需要与公司订立劳动条约，建设劳动关系 ？
就这个问题而言，在实践中保存着差别意见：一种看法以为前述职员自己代表公司行使治理权，若是其与公司间组成劳动关系，那么就会爆发左手与右手的关系，与劳动关系的实质相悖，不宜认定为劳动关系 。另一种看法以为前述职员虽代表公司行使治理权，可是治理也是一种劳动，且双方的关系完全切合认定劳动关系的要件，因此应当认定为劳动关系 。
笔者以为，以上的两种看法虽有些绝对，但均有可取之处：首先，我们需要明确的是，法定代表人的身份着实并不会影响劳动关系的认定问题 。在判断是否需要订立劳动条约、建设劳动关系的问题上，需要判断该等职员在公司运营中的饰演的角色 。一些规模较小的或治理制度不健全的公司，股东、执行董事、总司理集于一身的情形是极其多见的，此时公司老板一人的收益主要来自于其作为股东的投资收益，且现实上并不加入到公司的谋划的，该等模式下就不宜认定双方保存劳动关系；若是是规模较大或公司制度结构较为完善的公司，主要体现为通过外聘职业司理人作为公司司理并由其出任公司法定代表人的情形，由公司按期向其发放酬金，该等模式下倾向于认定为劳动关系 。
尚有一些较为特殊的情形，好比在国有企业中，若是公司董事、司理由政府部分委派任命，因其国家公务员身份，其与公司间的关系无法认定为劳动关系；再如上市公司的自力董事、公司的外部董事，因其并不加入公司的一样平常谋划，也不宜认定为劳动关系 。
除了上述提到的情形，再拓展一个问题：若是认定组成劳动关系但却并未订立书面劳动条约，会有什么执法危害 ？遵照劳动条约法的相关划定，如用人单位应签未签书面劳动条约，将面临二倍人为罚则的危害 。贵州并无相关划定，可是北京高院、北京市劳动仲裁委就这个问题，以聚会会议纪要的形式统一了北京地区的裁审标准：法定代表人主张应签未签书面劳动条约二倍人为的，一样平常不予支持；用人单位高管主张应签未签书面劳动条约二倍人为的，一样平常不予支持；对有证据证实高管职员向用人单位提出签署劳动条约而被拒绝的，仍可支持高管职员的二倍人为请求；用人单位的人事治理部分认真人或主管职员主张应签未签书面劳动条约二倍人为的，如用人单位能够证实订立劳动条约属于该人事治理部分认真人的事情职责，可不予支持 。有证据证实人事治理部分认真人或主管职员向用人单位提出签署劳动条约，而用人单位予以拒绝的除外 。（执法事务部）